Innehåll

• Steg

Att bedöma anställdas prestanda är ett nödvändigt mått. Oavsett om du behöver förbättra din verksamhet eller bara gå vidare med din egen framgång är detta en process som kan påverka din verksamhet avsevärt. Det finns flera sätt på vilka prestanda kan mätas, antingen individuellt, som en helhet, internt eller till och med ur ett yttre perspektiv. Om du vill mäta prestandan för ditt företags anställda, kom ihåg att det finns flera tillvägagångssätt för dig i branschen.

Steg

Metod 1 av 4: Gör en 360 ° -bedömning

1. 

   Ta medarbetarrecensioner. Ge dem försäkran om att de kommer att vara anonyma så att det inte finns någon rädsla för ångre. Utvärdering ger fördelarna med att exakt utvärdera en överordnads förmåga att hantera och leda ett team. Något som liknar en av följande saker kan få anställda att öppna upp för sina handledare:
   • ’Känner du att handledaren har gjort ett bra jobb som leder teamet?’
   • ’Ge ett exempel där handledaren kan förbättra sin ledarstil.’
   • ’Ge ett exempel där handledaren utmärkt sig i sitt arbete.’

2. 

   
   
   Gör en självbedömning. Detta är ett bra alternativ eftersom varje anställd har möjlighet att utvärdera sin egen prestation. De flesta av dem kommer att överskatta detta värde. Den största fördelen med utvärderingen är dock att självutvärdering kompletteras av en blandning av idéer som kommer från andra metoder. Att ställa frågor som följande kan hjälpa en anställd att observera hans eller hennes prestanda på djupet:
   • ’I vilka situationer har du visat spetskompetens tidigare?’
   • ’Vilka är några exempel på när du kunde ha använt din tid mer klokt?’
   • ’Vad kan dina medarbetare, från handledare till underordnade, säga om ditt resultat?’

3. 

   
   
   Ta feedback också från kollegor. Denna feedback kan hjälpa dig att förbättra ditt arbete eftersom de vet vilken typ av engagemang och arbete som krävs i din position. Peer-recensioner är särskilt användbara för att hjälpa en anställd att analysera sina styrkor och svagheter.
   • ’Hur rankas din kollega jämfört med andra i en liknande position?’
   • ’Hur kan din kollega förbättra dina prestationer?’
   • ’Ge ett exempel på hur din kollega visade kompetens på jobbet.’

4. 

   
   
   Ta bedömningar från handledaren. De överordnade har vanligtvis en bred syn på de anställdas roller, ansvar och kvalitet. De utvärderar också produktiviteten för varje anställd, och vet vem som är lämplig för en marknadsföring eller demo baserat på kvaliteten och mängden av deras arbete. Frågor som liknar följande fungerar bra från en handledares perspektiv:
   • ’Känner du att de anställda visar tillfredsställande resultat?’
   • ’Hur kan arbetstagaren förbättra sin arbetsprestanda?’
   • ’Varför är den anställda (eller inte) beredd att gå vidare?’

5. 

   Förstå utvärderingarnas begränsningar. Dessa metoder är ganska subjektiva, och resultaten beror vanligtvis på förhållandena mellan utvärderare och utvärderade.På så sätt bör du aldrig använda en utvärdering som en unik metod för att bestämma ett lags prestationsnivå.

Metod 2 av 4: Genomföra prestandamätningar

1. 

   Använd kvantitativa mått. Sådana bedömningar är ofta subjektiva, inte objektiva. De är mest värdefulla när objektiva kriterier som produktionshastighet, livscykel, kostnad och felmarginal används. Varje avdelning måste ha sina kvantifierbara åtgärder så att arbetet jämförs med förutbestämda standarder, gruppnormer, trender och på ett jämförande sätt bland anställda. Insamla data systematiskt och bestäm om riktlinjerna som används för att bedriva verksamheten är lämpliga.
   • Du kan till exempel spela in hur länge en kund väntar på linjen.
   • Dokumentera antalet artiklar eller rapporter som en anställd kan producera över en timme regelbundet.
   • Kommunicera tydligt vad prestandamåtten och förväntningarna för medarbetarna blir innan du ens börjar. Träning inom dessa områden kan vara en nödvändighet.

2. 

   Jämför planer, mål och kvantitativa resultat. När datainsamlingen börjar, definiera planer och mål för jobbprestanda. När informationen har tagits emot, mät den för att avgöra om den har nåtts eller inte. Om inte, kan en minimistandard fastställas och användas för att sätta förbättringsmål i hela företaget.
   • Om kunder väntar på linjen i genomsnitt tre minuter innan de serveras, syftar till att minska denna väntetid.
   • Felsökning av kundsupport kan vara en stor utmaning. När du vet hur lång tid ett dagligt samtal tar kan det vara till hjälp för företaget att förbättra processflödet genom att identifiera vilka som tar längst.
   • Föredrar alltid att använda kvantitativa förbättringsmål som är baserade på procenttal. Om företaget sålde produkter under det sista kvartalet, syftar till att öka försäljningen med.

3. 

   Skapa en handlingsplan. Framsteg måste mätas och arbetas aktivt. Om ett resultatmått ligger under förväntningarna är det nödvändigt med periodiska utvärderingar för att säkerställa denna utveckling. De kommer också att användas för att avgöra om handlingsplanen fungerar eller inte.
   • Använd remissprogram som guider för funktionshindrade.
   • Tveka inte att ändra planer om utvärderingarna visar att det inte har funnits några tecken på framsteg under perioden.

Metod 3 av 4: Säkerställa arbetets kvalitet

1. 

   Utvärdera kvaliteten på anställdas arbete. Anställdas prestationer återspeglas i alla aspekter av processen, från arbetsetik till individuella prestationer. Denna utvärderingsmetod tittar på varje anställd som helhet på årsbasis. Den visar förslag och en möjlighet att förbättra, men erkänner fortfarande dagens excellens. Kolla på:
   • Hur mycket en individ kan producera i försäljning eller produkter.
   • Kvaliteten på det producerade arbetet.
   • Den hastighet med vilken en anställd slutför en produkt eller försäljning.

2. 

   Gör djupgående utvärderingar. De kan hjälpa till att identifiera möjliga lösningar, särskilt om företaget har problem. Det är dock vanligt att svårigheter kommer från dåligt planerade processer, otillräcklig utbildning eller dålig hantering. I allmänhet är det nödvändigt att granska hela processen, med input, output, handlingar och leveranser, för att lösa komplexa eller komplicerade problem.
   • Det kan vara fördelaktigt att anställa en professionell rådgivare för att impartiellt utvärdera den dagliga funktionaliteten i ditt företag, såväl som medarbetarnas prestanda som helhet.

3. 

   Gör kvalitetskontrollstudier slumpmässigt. Den uppenbara fördelen med denna strategi är att företagets anställda kan vara medvetna om att dessa bedömningar kommer att göras, men utan att veta exakt när de kommer att ske. Följaktligen kommer de som har en olämplig attityd eller underpresterar att hamna på att bli utsatta. Använd några olika metoder för att hålla de anställda öppna.
   • Gör spontana och slumpmässiga produktkonferenser.
   • Analysera telefonsamtal ibland.
   • Inspektera loggarna slumpmässigt.

4. 

   Be om feedback från kunderna. Kundnöjdhet bör vara ditt huvuduppdrag. Erfarenheten av denna tjänst kan användas som ett sätt att bedöma anställdas prestanda. Fråga kunderna om de är nöjda med den erhållna produkten eller tjänsten. Att känna till ett externt perspektiv är klokt, eftersom det erbjuder företaget potentialen för objektiv analys.
   • Var försiktig med mycket tuffa kundrecensioner. Vissa branscher och affärsområden, såsom återvinning av fordon, kommer alltid att ha mycket negativa betyg.
   • Utveckla verktyg eller kundåterkopplingsformulär så att denna retur är standardiserad och opartisk.
   • Kundåterkopplingen är alltid subjektiv och kommer vanligtvis bara från dem som har haft en dålig upplevelse. Balansera de mottagna recensionerna med objektiva kundserviceåtgärder, som väntetider, felsökning och upprepade samtal.

Metod 4 av 4: Bedömning av tidshantering

1. 

   Mät hur mycket tid som läggs på specifika uppgifter. Ett sätt att göra denna bedömning är att känna till hur mycket tid och anställda som investerats i varje projekt. Du bör dock endast använda dessa mätningar om de kan erhållas på ett automatiserat sätt, till exempel med tidskort eller datorprogram. I de flesta jobb är till exempel den manuella rapporteringen av att skriva data på ett formulär inte tillförlitlig eller effektiv.
   • Det finns flera program som kan spela in vad som görs på en dator. På så sätt kan du undersöka anställda som inte uppfyller de fastställda prestandanormerna för att ta reda på vad deras svårigheter är.
   • Om specifika anställda ligger långt under genomsnittet kommer det att vara möjligt att arbeta med dem individuellt för att uppnå företagets mål.

2. 

   Ge feedback regelbundet, men inte så ofta. Trots att det är något viktigt, är daglig övervakning ett dubbelkantigt svärd som kan öka lagets humör. Dessutom överför den också chefens resultatansvar till det använda verktyget. Det är bättre att välja månatliga mätningar. Arbeta med bonusar istället för att använda förnedring för att uppmuntra anställda och hålla allas prestationssiffror konfidentiella.

3. 

   Observera bristerna i arbetsmiljöns beteende. Ett sätt att mäta prestanda är att observera hur en anställd följer företagets policy. För att övervaka dessa problem, prova följande metoder:
   • Observera punktlighetsproblem. Anställda som brukar vara försenade slösar naturligtvis minuter som de kunde arbeta på. Det värsta är att de kan störa andra anställda.
   • Notera brott mot klädkoder. En anställd som är avslappnad i sitt professionella utseende är mer benägna att visa samma inställning på jobbet.
   • Gör det klart vad som är användningen av kontorsartiklar. Varje anställd måste veta hur och när man ska använda affärstillgångar som bilar, mobiltelefoner eller datorer. De som missbrukar detta material använder inte sin tid klokt.